你的利润，在哪？

导语：在餐饮业界有流传一句话：“做餐饮的，利润都在下水道里！”换句话可以这样理解：“做餐饮的，利润掌握在厨师的手里！”

 

民以食为天，餐饮业在社会上是不可或缺的一个行业。从古至今，只要有人的地方，就会有饮食需求，便会有餐饮业的一席之地。也因为餐饮业的特殊性，入行门槛低，经营结构相对简单。所以市场竞争也是非常激烈，行业内做的好的，可以做的更好。而经营不善的，关门改行也是频繁发生。

作为一家企业，利润是保障企业生存之本。且不谈那些以品牌效应为主的餐饮企业，国内大部分的普通餐饮企业，厨房对企业的利润影响非常大。如何通过厨房部门管理来保障企业利润，是很多餐饮老板的心头难题。其中，针对厨师长的薪酬绩效难题首当其冲！

本篇文章与大家分享，针对餐饮企业，厨房部门的管理者如何设计，才能更有效的考核与激励到他们！

 

案例：

我曾辅导一家餐饮企业，该企业是一家连锁型中餐类型企业。门店有员工人数近40人，其中厨房部门人数13人。门店位于一段繁华的商业步行街地段，因入驻比较早，在当地相对知名度比较高，一直保持稳定的增长。然而，因后面步行街物业的招商引资，陆陆续续入驻了很多餐饮门店，这对该企业的经营带来了不少冲击。企业的销售额与利润相比以前有了明显的下滑。

调研信息：该企业厨师部门的薪酬以固定薪酬为主，每月会有300元所有的绩效工资，主要以上级根据当月表现评分，给予发放。基本上300元每月员工都是能够领取得到。而厨师长的薪酬结构与普通厨师的类似，只是增加了管理工资，每月基本也是固定薪酬的模式。一年有2次申请加薪的机会，具体会根据企业经营情况，公司给予审核批准，但空间浮动有限。

遇到问题：

1、门店整体营业额下降；

2、门店利润率下降厉害；

3、厨房部门管理混乱，经常发现员工上班时间聚合详聊和吸烟。

4、客户用餐后，剩菜倒掉的份额多；

5、经常有客户投诉菜品质量问题

........

设计思路与步骤：

1、打破厨师长相对固定的薪酬模式，改为KSF薪酬全绩效模式

2、根据岗位价值分析，利用BSC平衡记分卡原理，提取绩效指标

3、根据SMART原则，筛选符合的指标

4、根据以问题导向设计，最终确定指标数量

5、拿出原有固定工资的一定比例工资，用于做KSF绩效工资

6、按指标维度结构，给予不同指标占比设计

7、根据经营数据，选取指标平衡点

8、设计KSF绩效的指标奖励少发测算定位

9、对每个指标进行说明补充

10、员工面谈，执行KSF薪酬全绩效方案

BSC平衡记分卡原理：从财务方面、客户方面、内部管理与员工方面综合提取薪酬绩效的指标，以平衡企业与员工之间的价值对等关系！

 

BSC的指标提取方向

关于SMART原则：

 

SMART原则

S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

T代表有时限(timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

执行方案：

 

涉及敏感数据，做隐藏处理

K1：门店对厨房菜品按内部产值定价

K2：每月必须有主推菜的推出，保证菜品的新鲜感

K3：关注原材料成本控制

K4：水电燃、厨房器材损耗等可控费用管控

K5：厨房总产值/厨房人数，追求高人效产出

K6：控制员工的流失情况

K7：培养人才、流程

K8：关注客户反馈，以前厅反馈、门店投诉电话等有效途径呈现

落地后反馈：

厨师长新的薪酬绩效方案落地后的第二个月，效果立刻呈现。

公司整体的销售额并没有大幅提高，但原材料成本与可控费用率却大幅下降。

以前的薪酬模式，厨师长并没有很强的成本管控概念，现在非常关心指标的达成情况。厨师长亲自指导厨师菜品保质保量完成。

在人创绩效方面，也明显提高，厨师长经过评估，对下面不合格的厨师给予了辞退或强制调休方式，做出了更合理的人员配备，提高人效。

其他指标反馈：主推菜有明显上升、客户关于菜品的投诉为零。

改革前，该门店的厨房部门更像成本部门，高工资的背后，却没有高价值输出。对管理者的定位也不清晰明确，没有把一位管理者以经营者思维来管理厨房部门。对经营效果关注不够。

企业经营，一定要有绩效管理，没有绩效管理，相当于企业没有管理！用对机制，员工便能从成本转化成资本！与老板一起，以经营者的身份，共同创造更高的经营效益！

文章思路来源于：【绩效考核】一书，中国绩效研究院出品！想深入学习建议点击“了解更多”购买。附送KSF薪酬绩效网课视频！